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Vergütungsmodelle im Vertrieb: „Chef, ich brauch mehr Geld!“

Erfahren Sie, wie Sie die richtigen Vergütungsmodelle für Ihren Vertrieb entwickeln, um Motivation und Leistung zu steigern. Tipps und Beispiele aus der Praxis helfen Ihnen bei Gehaltsverhandlungen und der Umsetzung erfolgreicher Gehaltsmodelle.

Inhaltsverzeichnis

Kürzlich erzählte mir eine Kundin, dass ihr Vertriebsmitarbeiter mit seinem aktuellen Gehalt unzufrieden ist und mindestens 25% mehr verdienen möchte. Diese Forderung kam für sie unerwartet und sie fragte sich, wie sie darauf reagieren soll.

In einer Coaching-Session haben wir dieses Thema intensiv diskutiert und überlegt, wie ein mittelständisches Unternehmen sich gute Vertriebler leisten kann. Die Antwort scheint einfach: Ein höheres Gehalt sollte durch gesteigerten Umsatz mit guter Marge refinanziert werden.

Vergütungsmodelle im Vertrieb: Welche gibt es?

Viele Unternehmen setzen noch immer auf ein reines Festgehalt für ihre Vertriebsmitarbeiter. Doch ein Festgehalt steht in keinem direkten Zusammenhang mit der erbrachten Leistung. Die Folge: Fehlende Motivation zur Weiterentwicklung und Leistungssteigerung.

Betrachtet man verschiedene Vergütungssysteme im Vertrieb, finden sich meist vier gängige Modelle:

  1. Festgehalt: Keine Verbindung zur Leistung, aber hohe finanzielle Sicherheit.

  2. Gehalt + Provision: Eine leistungsabhängige Vergütung fördert direkte Verkaufsanreize.

  3. Gehalt + Zielprämie: Belohnt das Erreichen vorab definierter Ziele.

  4. 80:20 Regel: 80% Festgehalt, 20% sind ein „Kann-Gehalt“, das nach Vorgaben ausgeschüttet werden kann z.B. wenn ein bestimmter Unternehmensumsatz erreicht wird.

Ich persönlich bevorzuge Prämien- oder Provisionsmodelle, weil sie eigenständiges Handeln fördern. Dabei ist es mir wichtig, dass langfristiger Erfolg honoriert wird und nicht nur kurzfristige Verkaufsabschlüsse.

Die richtige Balance bei variabler Vergütung finden

Ein guter Gehaltsmix sollte attraktive Chancen bieten und keine Risiken darstellen. Das variable Gehalt muss Mitarbeitende motivieren, nicht unter Druck setzen. Ein gesundes Verhältnis liegt meiner Erfahrung nach bei einem variablen Anteil von 15-30%. Dieser ist spürbar, aber nicht zu dominant.

Außerdem muss das Vergütungsmodell als gerecht empfunden werden. Es kann nicht sein, dass leistungsschwache und leistungsstarke Mitarbeiter dauerhaft gleich verdienen. Ebenso sollten außendienstliche Vertriebsgebiete vergleichbare Potenziale bieten.

Bei der Einführung neuer Vergütungsmodelle sollten Unternehmen prüfen, ob die bestehenden Mitarbeiter dazu passen. Wenn Gehalt an Leistung geknüpft wird, muss die Leistung realistisch erreichbar sein und Mehrleistung sich lohnen. Wenn Ihr dabei Hilfe braucht meldet Euch – ich habe in meiner Zeit als Vertriebsgeschäftsführer immer wieder solche Modelle erstellt oder weiterentwickelt.

Ein Praxisbeispiel: Gehaltsanpassung mit Struktur

In dem Fall meiner Kundin haben wir eine Matrix entwickelt, die über zwei Jahre Halbjahresprämien vorsieht. Diese steigen mit den erreichten Zielen. So erhält der Vertriebsleiter innerhalb von zwei Jahren 20% mehr Gehalt, wenn er seine Leistung konstant hält, während das Unternehmen den Mehraufwand durch steigende Umsätze finanzieren kann.

Fazit: Gehaltsmodelle im Vertrieb erfordern Strategie

Vergütungsmodelle im Vertrieb sind ein komplexes Thema und müssen gut durchdacht sein. Erfolgreiche Modelle belohnen Leistung, motivieren zur Weiterentwicklung und schaffen eine Win-Win-Situation für Unternehmen und Mitarbeitende.

Wenn Sie Ihr Vergütungsmodell überarbeiten oder optimieren möchten, kontaktieren Sie mich gerne.

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